De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is 28 mei jl. aangenomen door de Eerste Kamer. De invoering van de WAB heeft onder andere als doel de verschillen tussen vaste en flexibele arbeidsvormen te verkleinen. De WAB moet ervoor zorgen dat de arbeidsmarkt meer in balans komt en dat het voor werkgevers aantrekkelijker wordt om medewerkers in vaste dienst te nemen.

Daarnaast beoogt het kabinet met de WAB enkele nadelige effecten en niet behaalde doelen uit eerdere wetgevingen te repareren. Denk hierbij aan de Wet werk en zekerheid (WWZ) en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi).

Op 1 januari 2020 treedt de WAB in werking. De verplichting voor payrolldienstverleners om een adequate pensioenregeling te verzorgen voor payrollmedewerkers is uitgesteld naar 1 januari 2021.

Ontslagrecht – Cumulatiegrond

• Momenteel moet aan één van de acht in de wet genoemde ontslaggronden volledig worden voldaan. Door het introduceren van de cumulatiegrond, wordt het ontslag van medewerkers ook mogelijk door omstandigheden te combineren. Deze cumulatiegrond wordt de negende ontslaggrond en biedt de mogelijkheid omstandigheden te combineren als geldige reden voor ontslag. Een medewerker kan recht hebben op een halve transitievergoeding extra (bovenop de transitievergoeding) als de cumulatiegrond wordt gebruikt voor ontslag.

Transitievergoeding – Vanaf eerste dag

• Met de invoering van de WAB hebben medewerkers waarbij de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd, of niet wordt verlengd, vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding. Dit geldt dus ook bij opzegging tijdens de proeftijd.
• De transitievergoeding voor medewerkers die langer dan 10 jaar in dienst zijn wordt verlaagd naar een derde maandsalaris per kalenderjaar dat het dienstverband heeft geduurd.
• Voor kleine werkgevers komt er een aanvullende regeling om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf dienen te beëindigen wegens pensionering of ziekte.

Ketenregeling – Verruiming

• Waarbij het voor werkgevers nu nog mogelijk is om drie contracten in twee jaar aan te bieden, wordt dit door de invoering van de WAB verruimd naar drie jaar.
• Hiernaast wordt het mogelijk om de onderbrekingstermijn tussen een keten tijdelijke contracten per cao te verkorten van zes naar drie maanden. Deze mogelijkheid dient zich aan als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan.

Oproepkrachten – Beschikbaarheid

• Doordat een medewerker ten minste vier dagen van tevoren dient te worden opgeroepen door de werkgever, moet verplichte en permanente beschikbaarheid van oproepkrachten worden voorkomen. In de cao’s kan dit worden verkort naar een enkele dag. Oproepkrachten houden recht op loon als het werk wordt afgezegd.

WW – premiedifferentiatie

• Op dit moment is de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de sector waarin een bedrijf actief is. Om het aangaan van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd aantrekkelijker te maken, wordt de WW-premie voor werkgevers voordeliger voor medewerkers met een vast contract en duurder voor medewerkers met een tijdelijk contract. De premiedifferentiatie per sector komt hiermee te vervallen. De uiteindelijke hoogte van de WW-premie is op dit moment nog niet vast te stellen. Wel is al duidelijk dat het verschil tussen de hoge en lage premie ongeveer vijf procent zal bedragen.

Payroll – Arbeidsvoorwaarden

• Medewerkers die op payrollbasis werken, krijgen door invoering van de WAB recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als medewerkers die in een gelijke of vergelijkbare functie bij de werkgever in dienst zijn. Dit met uitzondering van het pensioen. Met ingang van 1 januari 2021 zal voor medewerkers met een payrollcontract een eigen adequate pensioenregeling gelden of wordt aangesloten bij het pensioenfonds van de inlener.

Met de WAB komt er een nieuwe definitie omtrent de payrollovereenkomst in het Burgerlijk Wetboek:  “De payrollovereenkomst is de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen.”

Deze nieuwe definitie betreft een belangrijke wijziging en onderscheid een uitzendovereenkomst van een payrollovereenkomst. Het verschil tussen beide overeenkomsten is dat er bij een payrollovereenkomst geen allocatiefunctie wordt vervuld en de terbeschikkingstelling exclusief is. Alléén als er 1) geen sprake is van een allocatiefunctie én 2) de terbeschikkingstelling exclusief is, wordt de overeenkomst als payrollovereenkomst aangemerkt, anders is er dus sprake van een uitzendovereenkomst. Beide criteria zijn van belang.

Lees onderstaand meer over de allocatiefunctie en de exclusiviteit.

Wanneer de overeenkomst tussen de inlener en de werkgever tot stand is gekomen met als doel het bij elkaar brengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, dan is er sprake van allocatie.

In de parlementaire behandeling van de WAB zijn de volgende indicaties genoemd:

• Of en in welke mate de inlener/derde bemoeienis heeft gehad met de werving en het selectieproces van de medewerker. Hierbij is doorslaggevend of er gesteld kan worden dat de inlener zelf de allocatiefunctie heeft vervuld dan wel dit uitbesteedt heeft aan een derde, niet zijnde de formele werkgever;
• Of de formele (uitzend)werkgever de medewerker zelf heeft geworven en geselecteerd, bijvoorbeeld door plaatsing van een vacature of het actief benaderen van potentiële kandidaten;
• Of de medewerker eerder in dienst of anderszins werkzaam is geweest bij de inlener en deze zelf de allocatiefunctie heeft vervuld;
• Of de inlener een tijdelijke vraag naar arbeid heeft. Hierbij wordt uitgegaan dat de (uitzend)werkgever zich voornamelijk bezighoudt met het bij elkaar brengen van vraag en aanbod van tijdelijke arbeid, zoals vervanging van medewerkers tijdens ziekte of andere afwezigheid of het opvangen van piekuren;
• Of de formele werkgever in zijn geheel geen allocatieve activiteiten ontplooit. Denk hierbij aan het hebben en beheren van een vacaturesite en/of het in dienst hebben van intercedenten die actief werven en alloceren;
• Of de werkzaamheden of functie die door de medewerker worden verricht van structurele aard zijn. Er is in dit geval geen sprake van een tijdelijke vraag naar arbeid.

Geen van de bovengenoemde indicaties staan op zichzelf, maar tezamen kunnen ze helpen bij het bepalen of er sprake is van een allocatieve functie.

Er is sprake van exclusieve terbeschikkingstelling als de juridische werkgever de medewerker alleen bij de betreffende inlener ter beschikking mag stellen. Zonder toestemming van de betreffende inlener mag de medewerker dus niet bij andere inleners ter beschikking worden gesteld.

Voor de bepaling van exclusieve terbeschikkingstelling zijn de volgende indicaties genoemd in de parlementaire behandeling van de WAB:

• Of er (al dan niet schriftelijk) afspraken tussen de (uitzend)werkgever en de inlener zijn gemaakt, zoals een exclusiviteitsbeding;
• Of de medewerker is medegedeeld dat hij/zij alleen maar bij die betreffende inlener mag werken en dit ook feitelijk heeft plaatsgevonden;
• Of de medewerker voorheen bij de inlener zelf (rechtstreeks) werkzaam is geweest en hoe lang de medewerker werkzaam is (geweest);
• Of de medewerker met de inlener praktische afspraken moet maken, zoals vakanties;
• Of de inlener bemoeienis heeft met het personeelsbeleid ten aanzien van de medewerker, zoals functioneringsgesprekken.

Geen van de bovengenoemde indicaties staan op zichzelf, maar tezamen kunnen ze helpen bij het bepalen of er sprake is van een exclusieve ter beschikkingstelling.

PRO HRM is uw kennisintensieve HR-business partner. Wij ondersteunen bedrijven en intermediairs onder andere door het faciliteren van (flexibel) werkgeverschap in al haar facetten. Voor onze opdrachtgevers zijn wij zowel een adviserend als uitvoerend orgaan op het gebied van allocatie, verloning, arbeidscontractbeheer en cao toepassing. Dit verandert niet door invoering van de WAB.

In veruit de meeste gevallen zijn de huidige samenwerkingen met onze opdrachtgevers te kenmerken als uitzenden, ook onder de voorwaarden genoemd in de WAB. Onze rol binnen het alloceren en niet exclusief ter beschikking stellen van medewerkers zullen we daarbij blijven optimaliseren, bijvoorbeeld op het gebied van HR- en recruitmentsystemen en opleidingen. Daarnaast zien we grote meerwaarde in het aanbieden van een brede HR-dienstverlening, waaronder de dienstverlening payroll zoals is bedoeld in de WAB. Administratieve en juridische ontzorging, het minimaliseren van werkgeversrisico’s of het inwinnen van HR-capaciteit en expertise blijven immers belangrijke voordelen, ook na invoering van de WAB.

Of de WAB inderdaad voor meer balans op de arbeidsmarkt zal zorgen, moet de toekomst uitwijzen. PRO blijft de betrouwbare en deskundige partner die op een correcte en efficiënte wijze invulling geeft aan de behoefte omtrent de inzet van (flexibele) arbeid en HR-gerelateerde vraagstukken. Medewerkers zijn te allen tijde gegarandeerd van goed werkgeverschap, duidelijkheid en betrouwbaarheid inzake verloning en arbeidsvoorwaarden.

In veruit de meeste gevallen is de huidige samenwerking met onze opdrachtgevers te kenmerken als uitzenden en voldoet daarbij aan de voorwaarden die genoemd zijn in de WAB. Onze dienstverlening kan dan ongewijzigd worden voortgezet. Voor die gevallen waarin er na 1 januari 2020 wél sprake is van payrolling of opdrachtgevers de keuze voor deze vorm van dienstverlening maken, kunnen wij ook payrollovereenkomsten aanbieden. Hierbij gelden wel een aantal aanpassingen zoals in de WAB staat beschreven ten opzichte van de huidige situatie. Mocht dit het geval zijn binnen uw samenwerking met PRO hebben we waarschijnlijk al contact met u opgenomen. Indien u nog vragen heeft of behoefte aan toelichting, neem dan gerust contact op. Onze adviseurs staan u met plezier te woord.

PRO heeft in de afgelopen periode samen en in overleg met haar opdrachtgevers stappen om de adviserende, faciliterende en uitvoerende rol op het gebied van allocatie nog meer zichtbaar te maken. Denk hierbij bijvoorbeeld aan uitbreiding van de mogelijkheden van ons online portaal op het gebied van allocatie en advisering omtrent het werving- en selectieproces. Tevens worden of zijn er al een aantal bepalingen in de samenwerkingsovereenkomsten aangepast, zodat deze in lijn zijn met de WAB.

Ten slotte is het belangrijk om te vermelden dat op payrollovereenkomsten, zoals bedoeld in de WAB, die tot stand zijn gekomen vóór 1 januari 2020 de uitzondering op de ketenregeling blijft gelden. Dit betekent dat voor deze contracten het fasensysteem van onze ABU CAO van toepassing blijft gedurende de looptijd van het contract.

In onze samenwerking met intermediairs hebben we reeds gezamenlijk een actieve rol bij de allocatie en worden medewerkers niet exclusief ter beschikking gesteld. De WAB heeft dus geen beperkende invloed op onze dienstverlening voor intermediairs. PRO HRM ziet de invoering van de WAB juist als mogelijkheid de dienstverlening voor intermediairs verder te optimaliseren. Zo bieden we nog gerichter maatwerk in onze ondersteunende rol op het gebied van allocatie. Denk hierbij aan advisering en automatisering omtrent het werving- en selectieproces.

Door de WAB wordt flexibele arbeid in het algemeen iets duurder. Dit geldt zowel voor uitzendkrachten/gedetacheerden als medewerkers die rechtstreeks in dienst zijn van een bedrijf. De differentiatie in WW-premie, waarbij voor flexibele en tijdelijke contracten een hogere premie van toepassing is dan voor vaste contracten, geldt namelijk voor alle werkgevers. Tevens zorgen de wijzigingen op het gebied van de transitievergoeding voor een lichte stijging van de kostprijs.

De exacte kostprijsstijging is inmiddels bepaald en PRO HRM heeft haar opdrachtgevers hiervan geïnformeerd.

In veruit de meeste gevallen zijn de huidige samenwerkingen met onze opdrachtgevers te kenmerken als uitzenden. In dit geval verandert er in juridisch opzicht niets voor uw medewerkers, behoudens de wijzigingen die voor alle medewerkers gelden, zoals het recht op een transitievergoeding vanaf de eerste werkdag.

Voor die gevallen waarin er in de arbeidsverhouding in de nieuwe situatie vanaf 1 januari 2020 wél sprake is van een payrollcontract of wanneer u graag een payrollcontract aan uw medewerkers wilt aanbieden, gelden de wijzigingen op grond van de WAB. U kunt hierbij denken aan toepassing van de ketenregeling en het recht op gelijke arbeidsvoorwaarden.

In juridisch opzicht verandert er niets voor uw uitzendkrachten en/of gedetacheerden. Uiteraard zijn er wel wijzigingen die voor alle medewerkers gelden, zoals het recht op een transitievergoeding vanaf de eerste werkdag.

We zijn de afgelopen periode volop bezig geweest met de uitwerking van oplossingen en vervolgacties die naadloos aansluiten op de behoeften van onze opdrachtgevers.

Een concrete actie die onder andere al heeft plaatsgevonden is de organisatie van Kennis- en lunchsessies omtrent de WAB. Ook blijven wij uiteraard zorgdragen over proactieve en volledige informatievoorziening over de WAB en onze dienstverlening.

Indien u nog vragen of behoefte aan toelichting heeft, neem dan gerust contact op. Onze adviseurs staan u met plezier te woord.